사례:

박모는 외상투자기업 서비스센터의 중개를 거쳐 한국A회사의 북경대표처와 4년간의 노동계약을 체결하였습니다. 금년2월 박모는 출산으로 인하여 집에서 출산휴가를 쉬게 되었습니다. 출산휴가 기한에 대하여 북경대표처에서는 2개월의 시간밖에 주지 못하겠다고 하였습니다. 하지만 박모는 출산휴가는 응당 3개월이여야 한다고 생각하고 북경대표처의 2개월만 휴식하라는 요구를 듣지 않고 3개월을 휴식하였습니다.

이에 대하여 북경대표처에서는 박모가 북경대표처의 요구대로 출근하지 않았기에 대표처의 해당 노동관리규정을 위반하였다면서 일방적으로 박모와의 노동계약을 해제하였습니다.

노동계약을 해제 당한 박모는 북경대표처에서 자신이 법에 의하여 향수하는 휴식권을 침범 당하였다고 생각하여 법적수단으로 자신의 합법권익을 수호하려고 마음먹었습니다.

그럼 박모가 생각대로 합법권익을 수호할 수 있을가요?

분석:

우리나라 <헌법>과 <노동법>의 관련 규정에 의하면 노동자는 법에 의하여 휴식의 권리를 향수하게 됩니다. 그 어떤 단위와 개인이던지 그 어떤 이유나 구실로 노동자가 법에 의하여 향수하는 휴식의 권리를 빼앗지 못합니다.

특히 여직원과 아동의 합법권익을 수호하고 여직원의 신체건강을 보호하여 주기 위하여 우리나라에서는 관련 법률법규에 여직원이 향수하는 휴식권리에 대하여 특별 보호조치를 실시하였습니다.

우리나라 <노동법>제29조는 여직원의 임신기간, 출산기간, 포유기내에 채용단위에서는 일방적으로 노동계약을 해제하여서는 안 된다고 규정하였습니다.

우리나라 <노동법>제62조는 여직원은 생육할 경우 90일 이상의 출산휴가를 향수한다고 규정하였습니다.

그리고 우리나라 <부녀권익보호법>은 제26조에 그 어떤 단위든지 결혼, 임신, 포유 등을 이유로 여직원을 해고하거나 일방적으로 노동계약을 해제하여서는 안 된다고 규정하였습니다.

상기 법률규정으로부터 우리는 여직원은 임신, 출산, 포유기간에 법에 의하여 휴식의 권리를 향수할 수 있음을 알 수 있습니다. 그리고 특별히 출산기간에 대하여서는 최저로 90일, 즉 3개월에 달하는 휴식을 보장하여 주어야 한다는 출산제도를 실시하고 있음을 알 수 있게 됩니다.

이와 같은 법률법규의 규정을 본 안건과 결부하여 보면 북경대표처에서 출산한 박모에게 2개월밖에 휴식하지 못하게 한 행위는 법률의 관련 규정을 위반한 행위에 속하게 됩니다. 북경대표처에서는 자체의 규약제도를 위반하였다고 이유를 달았는데 이와 같은 법률규정에 어긋나는 규정은 자체가 무효로 되는 규약제도로 봅니다.

즉 다시 말하면 북경판사처가 박모가 자체의 규약제도를 위반하였음을 구실로 일방적으로 박모와의 노동계약을 해제한 행위는 법에 어긋나는 행위로서 박모의 합법권익을 침범하였습니다. 북경대표처는 상기 행위에 대하여 시정하여야 하며 만약 박모에게 손실을 조성하여 주었으면 배상을 하여 주어야 합니다.

첨부로 말씀 드린다면 우리 나라 현행 <노동법>의 관련 규정에 근거하여 노동자가 우에서 예를 든 정황이 있는 것을 제외하고 아래와 같은 정황이 있으면 단위에서는 노동계약을 해제하지 못합니다.

하나는 직업병에 걸렸거나 회사사무로 인하여 병에 걸려 노동력상실 혹은 일부 노동력상실이 확인 되었을 경우이고

다른 하나는 병에 걸렸거나 부상을 입었는데 규정한 치료기한 내에 있을 경우 입니다.

상기 정황 하에 직장에서 노동자와의 노동계약을 일방적으로 해제하였다면 직장은 본 안건에서의 북경대표처와 같은 결과를 얻게 됩니다.