몇년전 한차례 큰 화재로 인해 영국 동부의 노리치도서관이 폐허로 되고 말았다. 그후 도서관은 여러 도시의 소형도서관 네트워크 연결로 대체됐다. 매개 도서관은 인터넷을 통해 중앙설비에 연결됐는데 이 가상적인 도서관은 당시 도서관장들을 불안하게 만들었다. 필경 이 도서관은 한개 관념속에 있을뿐 확실한 지점이 없었던것이다.

한차례 도서관장 연구토론회가 있은후 찰스 핸디(Charles Handy)는 인터넷시대의 관리문제에 대한 토론을 조직했다. 가상적인 공간에서 교류가 가능하다면 과연 사무실이 필요한가? 한 신문사의 기자는 집에서 취재작업을 하기 싫어서가 아니라 자신의 일이 감독을 받아야 하기 때문이라고 말했다. 후에 핸디는 가상적인 관리공간은 여러가지 좋은점이 있지만 신뢰가 없어서는 안된다는 결론을 내렸다 .전통적인 조직내에서는 제어수단으로 기업을 경영할수 있지만 가상적인 공간은 신뢰가 필요하므로 과학기술만 가지고는 많이 부족한것이다.

핸디는 <신뢰와 가상의 조직(Trust & the Virtual Organization)>이라는 문장에서 신뢰에 대해 7가지 규범을 제기했다.

1. 신뢰는 맹목적인것이 아니다. 아무것도 모르는 사람, 행위가 장기적인 관찰을 거치지 않은 사람, 같은 목표를 위해 공헌을 할 각오가 안된 사람을 신뢰하는것은 명지하지 못한것이다.

2. 신뢰는 한도가 있어야 한다. 조직의 목표가 확정된후 한사람 혹은 한개 팀에 임무를 맡길수 있다. 한 독립적인 경영업체가 자체적인 문제해결 능력을 구비했을때 이런 자유는 적절한 상황하에서 최대의 효율을 발휘할수 있다. 새로운 조직형식은 신뢰의 기초상에서만이 성공할수 있지만 실패는 늘 지나친 신뢰에서 생긴다.

3. 신뢰는 배우는것이 수요된다. 상대적으로 고정된 조직구조에서 정보시대의 상대적으로 자유로운 조직구조에로 넘어가는데는 변혁의 능력이 있어야 하며 변혁의 능력을 키우는데는 오직 배우는 길밖에 없다. 4. 신뢰는 무정한것이다. 만약 한사람이 당신을 실망시켰다면 다시는 그사람을 신임하지 말아야 한다.

5. 신뢰는 의기 투합이 수요된다. 전반 이익을 위해서 각 독립단위는 자기의 목표를 기업의 목표와 일치시켜야 한다.

6. 신뢰는 감지가 필요하다. 고도의 감지능력이 있어야만이 신뢰도가 높은 조직을 건립할수 있다. 모순되는것은 한 조직이 가상화정도가 높을수록 더욱더 사람들의 접촉이 필요하다는것이다. 가상의 조직에서의 면담 회의가 띠는 특수한 점은 사람들이 임무보다는 과정에 더욱 관심을 보인다는것이며 결과를 건네는것보다는 사람사이의 상호 이해를 중시한다는것이다. 때문에 많은 기업들이 휴가지에서 워크숍을 진행하는것은 낭비가 아니라 가상의 조직에서 윤활제가 된다.

7. 신뢰는 리더가 필요하다. 분위기가 좋은 기업에서 독립적인 경영단위는 거의 관리가 필요없다. 그러나 그들은 리더가 필요하다.

핸디가 토론하는 핵심은 가상의 조직에서 일으키는 직원의 역할이다. 그럼 기업은 무슨 방식으로 가상조직의 직원들에 적응할수 있는가? 지금 인력자원은 인력 원가가 아니라 인력자본이 돼버렸다. 가상의 조직에서는 더욱 이러하다. 런던의 증권시장에서 주식시가가 200위내에 든 기업들은 실제 고정자산이 시가의 1/3도 안된다. 이것은 시장에서 기업의 무형가치가 더욱 중시받는다는것을 설명해준다. 핸디는 직원이라는 무형자산이 유실되는것을 예방하려면 잠재한 계약형식을 바꾸어야 한다고 주장했다. 신뢰는 호혜 의식이 수요되는것이다. 정보, 창의와 지력요소로 발전한 가상의 조직은 골간역할을 일으키는 피고용인원을 기업의 성원으로 만들어야 한다. 기업의 성원은 일정한 권력을 가짐과 동시에 책임도 질머지고 있다. 예를 들어 성원들의 동의가 없이는 누구도 모 클럽을 매입할수 없다는것이다.

가상의 세계는 상상처럼 재미있는것이 아니다. 업무환경은 적어도 한개의 사무상은 있어야 한다는것은 거의 백년동안 사람들의 업무에 심리안전의 보장이 됐었다. 대다수 사람에게 있어서 귀속감은 사업의 목표와 똑같이 중요하다.